O que move uma empresa em direção a bons resultados? A tecnologia? O método? O mercado? As pessoas? A cultura?
Uma variável não exclui a outra. Entretanto, a cultura organizacional é um fator de extrema relevância e a base para o alcance dos resultados nas empresas nesta realidade de mercado de constante transformação.
Idalberto Chiavenato (2004) faz uma analogia de que a cultura é como um iceberg, onde apenas 10 ou 20% ficam acima do nível da água, constituindo a parte visível. A maior parte permanece oculta, onde as pessoas não conseguem enxergar.
A maior parte das atitudes das pessoas dentro da organização é tomada de acordo com normas subentendidas. São hábitos e valores praticados, algo natural por parte de quem acredita no negócio. Por não serem atitudes “forçadas”, mas genuínas, essas têm o potencial de alavancar a produtividade e o atingimento dos resultados esperados.
E se você tivesse que gerenciar uma empresa pública, em que há estabilidade de emprego, em prol do alcance de resultados diferenciados? Como promover uma mudança de cultura organizacional em uma empresa estatal? É sim possível promover uma mudança cultural até mesmo em empresas públicas, mas isto exige muito método, engajamento e a busca do propósito de cada integrante do time. A maior parte da cultura organizacional é fixada pelas atitudes da liderança. Assim, os líderes precisam incorporar tudo o que uma organização deseja ser.
Na Companhia Águas de Joinville focamos a mudança da cultura em dois grandes pilares: construção conjunta do DNA da liderança e comunicação transparente e constante. A construção do DNA da liderança foi feita com o auxílio e engajamento de todos os líderes e consistiu em avaliar quais as principais competências esperadas de um líder e quais necessitavam de desenvolvimento na equipe existente, quais as principais responsabilidades e recursos, como deve se dar a relação com superiores e clientes, pares e liderados, e por fim, qual o propósito da liderança. Para os pontos de atenção foram definidos planos de ação a serem acompanhados visando a mudança de cultura e liderança pelo exemplo. Quanto a comunicação foi estabelecida a estratégia de compartilhamento dos resultados por parte da diretoria mensalmente a todos os colaboradores e em todos os turnos. Nestas visitas a diretoria ouve os funcionários e avalia de forma conjunta os resultados conquistados desenvolvendo plano de ação para a correção da rota quando necessário.
Quando se trata de mudar a cultura organizacional, é um processo que deve ser tratado com muita atenção e participação da alta administração, pois não se pode mudar a cultura de uma empresa de um dia para outro. Esse processo pode levar anos e exige uma constante comunicação e informação para os funcionários poderem entender e aceitar que é preciso mudar.
A cultura organizacional tem um papel fundamental no desempenho das organizações, na satisfação e motivação dos indivíduos e, de modo geral, na eficácia organizacional. Portanto, seja para instituições públicas ou privadas a análise e adequação da cultura organizacional é uma ferramenta poderosa para o alcance de resultados diferenciados.
E a sua empresa?
Você já se questionou se a Cultura instituída não está atrapalhando nos resultados?
Lembre-se: os comportamentos e condutas do “topo da pirâmide” influenciam decisivamente na Cultura Organizacional.
Texto de: Luana Siewert Pretto
Presidente da Companhia Águas de Joinville
